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Vorwort

In diesem Beitrag geht es um die Frage, ob und wie man menschliches Verhalten klassifizieren, also einschätzen kann. Also zumindest mit einer gewissen Wahrscheinlichkeit, weil ja am Ende jeder Mensch doch wieder ein wenig anders tickt. Das heßt aber nicht, dass es hier darum geht, Menschen in eine Schublade zu drücken und ihnen die Nachteile, die diese Schublade mit sich bringt, zum Vorwurf zu machen.

Das Social Styles Model unterscheidet vier Merkmale, um einen Mensch einzuschätzen, und gibt eine Anfangsidee zum Umgang mit dem Typ. Aufgrund seiner Einfachheit eignet es sich gut für’s Alltagsgespräch. Aber denken Sie daran, dass jeder Mensch ein bisschen was von jeder Schublade hat.

Auch kann es sein, dass Menschen in einer Ecke festsitzen, aber eigentlich ganz woanders hinwollen. In dem Falle seien Sie mit unterer Tabelle vorsichtig, weil die wollen das nicht mehr, was zu ihrem Typ passt, und sind auf dem Weg, sich zu verändern.

Aber es ist eine tolle Methodik, sich schnell einen – wenn auch ungenauen – Überblick über den Typ einer Person zu verschaffen, wenn es darauf ankommt. Sie müssen es ja nicht gleich im Vertrieb nutzen. Und wenn, dann sagen Sie es keinem. Ich glaube, Ihre Kunden werden’s Ihnen durchaus danken, wenn Sie sich verstanden fühlen. Und so kann man auf jeden Menschen ein wenig eingehen, indem man diesem Typ Mensch ein wenig von dieser einen, ganz speziellen Wärme zurückgibt, die diesem Typ Mensch so sehr fehlt. Und wenn solche Menschen dann auch in den folgenden Jahren immer noch gern mit einem zusammenarbeiten, etwas bei dieser Firma bestellen, weil man das für sie ausarbeitet, was sie brauchen, und es Ihnen das eigene Handwerk so vermittelt, wie sie es am besten verstehen, was sollte schlimm daran sein?

Vertrauen.

Es kann ja durchaus wichtig sein, einen Menschen schnell in eine Schublade packen zu können.

Denken Sie einmal daran, wie Vertriebler arbeiten (der Supporter an der 1und1 Hotline wäre ein anderes gutes Beispiel gewesen…) So, wie ich es verstanden habe, versuchen Vertriebler zunächst, den zugrundeliegenden Wunsch, das eigentliche Verlangen des Gegenübers zu erkennen. Dann versuchen sie diesen Wunsch mit der Technik oder den Produkten ihres Hauses zu verbinden. Denn der Mensch ist wichtig, nicht die Schublade, oder der Titel auf der Visitenkarte. Wenn ein Vertriebler den zentralen Wunsch des Kunden versteht und adressiert, dann verkauft er, sonst nicht. Ob die Technik nachher alles richtig macht, und der Kunde zufrieden ist, oder der Kunde den Vertrag aus Frust wieder kündigt, weil die Leistung nicht stimmt, kann der Vertriebler nicht wissen. Ein Vertriebler knüpft Kontakte von Firmen zu Menschen, mehr kann der (oder die) ja auch nicht machen. Und so leitet er (oder sie) den Wunsch des Kunden an die Technik weiter. Eine Anfrage.

Detaillierter als das Social Styles Model ist Team-Test nach Meredith Belbin, welcher neun Rollen im Team unterscheidet. Belbin hat sein Leben lang an dem Thema geforscht, wie Menschen im Team zusammenarbeiten, und es immerhin zu einem Wikipedia-Beitrag unter dem Titel Rollen im Team gebracht. Belbin unterscheidet 9 Rollen, nimmt also ein etwas detaillierteres Maß.

Coordinator / Integrator (“Diplomat”)
Shaper / Macher (“Sklaventreiber”)
Monitor / Evaluator (“der Beobachter”)
Teamworker (“das fleißige Bienchen”)
Implementor (“Rad im Getriebe”)
Completer, (“Buchhalter, Perfektionist”)
Specialist (“Wortdeuter, Fachmagazinleser”)
Resource Investigator (“Wegbereiter”)
The Plant (Erfinder, Ideen-“Pflanzer”)

Ähnlich wie im Social Styles Model kann man Belbin’s Test nicht gewinnen. Vielmehr erfährt man durch die Selbstreflexion Erkenntnis über die Antriebsfedern und Bedürfnisse anderer, die Zusammenarbeit im Team, und die Tatsache, dass jeder Mensch irgendwo steht, und sich noch dazu in eine bestimmte Richtung weiterentwickeln möchte.

Der Schlüssel zum Erfolg liegt also darin, durch Wertschätzung und Anerkennung die Motivation und Zusammenarbeitskultur der Belegschaft im Unternehmen zu fördern. Echte Anerkennung sollte sich daher immer auf eine konkrete Leistung beziehen. Mehr Geld kann hingegen nicht besonders zufrieden machen. Da ist es eher so, dass zu wenig Geld sehr unzufrieden machen kann, und zwar nicht, weil jemand Hunger leidet, sondern wegen des Gefühls von Geiz und Ausbeutung.

Ein wichtiger Aspekt der Teamzusammenarbeit ist die gemeinsame Zielfindung. Wer legt eigentlich fest, wohin die Reise geht, die Geschäftsführung? – na, was denken Sie denn! Woher soll ein Geschäftsführer das wissen? – je größer das Unternehmen, desto schwerer wird es. Und wenn es ganz dumm läuft, dann läuft es nachher so wie bei der Deutschen Bank, oder bei Volkswagen. Da schwebt die Geschäftsführung auf Wolke 7, die Boni werden reichlich ausgeteilt. BigData-Computerprogramme sagen, Zahlen sind gut, und wer in der Belegschaft unbequeme Fragen stellt, der steht ganz schnell auf der Straße. Welches Unternehmen gibt schon Jahr für Jahr schwächere Kennzahlen an die Belegschaft heraus? – nein nein, der Leistungsdruck wird Jahr für Jahr verschärft.

As long as it goes.

Also wäre es ja eigentlich ganz gut, wenn man beizeiten mal darüber spricht, was der Sinn des Unternehmens ist. Dieser spiegelt sich nämlich in der Unternehmenskultur. Und die entscheidet, ausgehend von einem beliebigen Zeitpunkt t, an dem ein neuer Kunde den Laden x betritt, wie zufrieden der Kunde 5 Jahre später ist. Natürlich nicht im Einzelfall; aber in großer Zahl. Wenn man es überhaupt messen kann.

Die Diskussion über die unterschiedlichen Standpunkte und Motive mag helfen, den anderen besser zu verstehen. Das ist auch wichtiger als manche Berechnung, oder Effizienzmessung. Denn gute Zusammenarbeit bedeutet Motivation, die optimale Entfaltung des Einzelnen. Und ein Unternehmen, wo die Mitarbeiter  jeden Tag mit Begeisterung aufstehen, und sich auf die Arbeit freuen, das kann es noch weit bringen.

Hierzu müssen produktive Konflikte unbedingt ermöglicht werden, damit die Spannung zwischen den verschiedenen Triebfedern nicht in Frustration, Machtmissbrauch und Resignation mündet.

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In produktiven Konflikten geht es um die Sache. Das bedeutet: auch, wenn es noch so schwer fällt, darf jemand anderes auch komplett gegenteiliger Ansicht sein. Und die formale Position sollte an der Stelle egal sein. Die meisten Menschen geben sich nämlich durchaus Mühe, wenn man sie lässt. Und dafür genügt oft schon ein gutes Wort am Tag.

Nur eben nicht mit Absicht. Dann wird es unproduktiv; dann geht es um Unterdrücken von Argumenten. Und die könnten ja wichtig sein. Ein gutes Unternehmen sollte immer so viele Standpunkte ermöglichen, wie es gerade noch verkraften kann. Denn das bedeutet optimale Produktivität und Nachhaltigkeit, also Fortbestand.

Wenn die Unternehmenskultur lautet, wir lassen Eure Argumente zu – bitte entfaltet euch, werdet glücklich hier, macht euer Projekt, und habt doch ein wenig Geduld – dann kann es eigentlich nur aufwärts gehen.

Man kann Belbin’s Teamrollen-Test auch gut zu Hause durchführen. Ausdrucken und los.

Lesen Sie die Auswertung bei Wikipedia erst im Anschluss, damit der Test gelingt. Hier erfährt man zu jeder Persönlichkeit die prinzipbedingten Vor- und Nachteile.

Kennen Sie nicht auch ein paar Dinge, die die Leute Ihnen immer vor die Nase halten? – freuen Sie sich darauf, einmal die ganzen tollen Seiten bestätigt zu sehen, die alle in Ihnen sehen, und die daher auch nie jemand kritisiert. Bei Wikipedia stehen die. Und Sie erfahren etwas über Ihr optimales Einsatzgebiet.

Meredith Belbin hat sein Leben lang an diesem Test und seinem Hintergrund gearbeitet.

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Aus Sicht von Dynamic Applications ist dies eine wichtige Vorarbeit zum Verständnis der Balanced Scorecard, der Verbindung von Zahlen, Daten, Fakten mit Zielen, Wegen und Wünschen. Und ihrer Simulation, der Abbildung von Balanced Scorecards über die Zeit, in System Dynamics.

Wir betrachten hier also die zeitliche Veränderung der Parameter eines Systems. Tun wir dies von der Vergangenheit in die Gegenwart, können wir das Formelsystem überprüfen. Tun wir dies dann von der Gegenwart in die Zukunft hinein, können wir Aussagen über anstehende Veränderungen und ihre Wirkung treffen, vorausgesetzt, wir sind in der Lage die einzelnen Ausgangsparameter richtig einzuschätzen.

Mein Produkt Predicted Desire verbindet Balanced Scorecards mit Berechnungen über die Zeit, und erledigt die notwendigen Berechnungen automatisch für Sie. Und zwar egal, ob Sie gerade ein Vogelhäuschen für den Weihnachtsmarkt zusammenbauen, oder ein Motorrad.

Das klingt nun zunächst sehr nach Zahlen-Daten-Fakten-Mathematik. Wenn Sie aber Wünsche und Ziele berücksichtigen wollen, dann sind sie sehr schnell bei der Frage, wie wichtig sind denn diese Wünsche und Ziele, denn diese sind ja pro Mensch verschieden.

Wenn Sie hier eine gute Formel aufsetzen wollen, müssen Sie also das Verhalten der Menschen auch gut einschätzen können; denn sonst würden Sie am Ende nur “Lautsprecher”-Formeln aufsetzen – den Rest des Teams haben Sie übersehen.

Eine detaillierte Einführung in das Social Styles Model, seine Typen und charakteristischen Verhaltensweisen, finden Sie im Blog-Posting Social Styles Model auf martinbernhardt.wordpress.com.

Predicted Desire ist kostenlos. Und so soll es auch bleiben. Ich möchte es gern so halten, dass die Menschen erst mal zufrieden sind, und meine Produkte ausprobieren können. Und wenn dann ab und zu mal jemand richtig zufrieden ist, dann kann der – oder die – sich ja die App im Windows 10 Store kaufen. Das ist dann sozusagen mein Weihnachtsmarkt, der Marktplatz eines App-Entwicklers.

Und auch wenn es immer viele Tage gibt, an denen kein einziger Mensch auf der Welt meine Apps gekauft hat, in diesem kalten, grauen November 2016, so weiß ich doch an jedem Tag, wo doch einer auf den Knopf gedrückt hat, dass dieser Mensch richtig zufrieden war.

Und vor ein paar Tagen hat ein Mensch aus Argentinien sich die Zeit genommen, 5 Sterne im Windows Store daran zu kleben, wozu man sich extra anmelden muss.

Der erste Mensch, dem 10 Monate Arbeit richtig, richtig gut gefallen haben müssen.

Was habe ich mich gefreut.

Ich will doch nicht, dass die Leute aus Mitleid kaufen. Sondern weil sie diese ganzen wilden, tollen Gedanken vertanden haben, die in meinem Kopf umherschwirren. Denn in die Software, da kommen wirklich nur die besten. Sonst würde vermutlich nicht ein einziges Rechenmodell einlesen und starten können.

Also ich glaube ja, dass das was nützliches ist, was ich da vorhabe. Aber ganz sicher weiß ich es auch nicht.

Auf jeden Fall muss mein Programm noch besser werden, zum Glück bin ich ja erst 46. Klar, einstellen würde mich vermutlich keiner mehr, die nehmen lieber junge Leute von der Uni, die die neuesten APIs kennen.

Aber ich glaube, ein paar Dinge hab ich auch schon verstanden. Und irgendeinen Grund muss es ja haben, dass sich die Besucherzahlen auf der Website alle 3 Monate verdoppeln.

Also wenn ich meinen kleinen Predictor starte, da gehe ich eher konservativ an die Sache ran. Ich versuche erstmal logische Gründe zu finden, ob eine Sache überhaupt weiter wachsen kann, und wenn ja, wie lange noch.

Und der Predictor sagt mir: da mach dir mal keinen Kopf, du kleiner Mensch, du.

Und so glaube ich, dass diese ganzen Freeware-Autoren da draussen einfach zu schnell aufgeben. Also wenn Mathematik existiert, jedenfalls.

Es bleibt spannend.

Projections of a SocialMedia-driven App Developer

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Dynamic Applications.

Dynamic Applications is a small business consultancy focused on customers, product cost, efficiency, sales, and net profit. We support Startups in developing 21st century Business Models. We’re driven by thousands of independent voters. Altogether, we develop Perfect Desire, an evolving platform of free and simple business plan calculators for everyone.

We vote in online democracy, we deliver for free. we work for you, and we call them Dynamic Applications.

SocialMedia driven innovations for the 21st century. and you could be one.

at Dynamic Applications, we work to empower people.
we are Sharing Economy. Follow us to gain.

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